ТОП 3 способа найти идеального кандидата

Как проводить собеседования: ТОП 3 лучших способа найти нужного кандидата

Для многих руководителей процесс найма часто напоминает лотерею или даже рулетку: никогда не знаешь как проявит себя новый работник через время! Чужая душа – потемки. Но, как бы красиво ни пел соискатель – всегда полезно узнать о его навыках и особенностях заранее… 

Мы знаем как это важно! Поэтому сегодня подготовили для вас статью-обзор лучших способов понять “чем живет кандидат” и найти того, кто действительно вам нужен с первого раза! 

Какие ошибки мы чаще всего допускаем при проведении собеседования?

Провалить собеседование может не только соискатель! Больше того, для работодателя  проваленное собеседование, чаще всего несет за собой дополнительные затраты и убытки: время потрачено, результат отсутствует. Чтобы этого не случилось мы собрали для вас самые частые ошибки, которые допускаются при проведении интервью:

Ошибка №1. Не готовиться к собеседованию

Без четкого плана и вопросов у вас есть все шансы пропустить важные моменты и не узнать нужные детали о кандидате.

Ошибка №2. Слепо доверять резюме

Хорошее резюме – это важно, но оно далеко не всегда отражает реальность. Не стоит делать выводы только на основе прочитанного CV.

Ошибка №3. Задавать слишком общие вопросы

Просьбы из разряда “Расскажите о себе” или “Каковы ваши сильные стороны?” дают мало полезной информации. Лучше задавать конкретные вопросы, связанные с реальными задачами, чтобы получить четкие и информативные ответы.

Ошибка №4. Делать быстрые выводы

Делать выводы о кандидате в первые минуты собеседования – ошибка. Стоит дать кандидату время раскрыться и оценить его по всем вопросам, а не только по первому впечатлению.

Ошибка №5. Отдавать предпочтение похожему опыту

Часто компании ищут кандидатов с опытом в аналогичных должностях, игнорируя тех, кто может принести новый взгляд и свежие идеи. Важно быть открытым к людям с разным бэкграундом, которые могут привнести в команду глоток свежего воздуха и новые подходы.

Теперь, когда мы разобрались с тем, как точно не нужно делать на собеседовании, давайте разберемся со способами проведения интервью, которые наверняка помогут вам найти нужного кандидата.

Способ #1. Структурированное собеседование

Структурированное собеседование – это метод, при котором вопросы, их порядок, а также критерии оценки ответов разрабатываются заранее и одинаково применяются ко всем кандидатам. Используя этот формат вы сводите к минимуму влияние субъективных факторов и можете сосредоточиться на объективной оценке компетенций претендентов. 

Какие вопросы задавать на структурированном собеседовании?

Поскольку структурированное собеседование – самый четкий и формальный метод интервью, выбор вопросов для его проведения является очень важным. Именно он определяет, насколько точно вы сможете оценить соответствие кандидата требованиям должности. 

Как их подготовить для вашей позиции? Очень просто! Определите для себя, что вам важно знать о кандидате и сформулируйте вопросы по каждой из следующих категорий: 

1. Вопросы на проверку профессиональных навыков и знаний
   Они должны быть релевантны тем задачам, которые кандидат будет решать на своей будущей позиции. Например, если вы ищете специалиста по маркетингу, вопросы могут касаться разработки стратегий продвижения или анализа эффективности рекламных кампаний. “Расскажите о вашем опыте создания маркетинговой стратегии для нового продукта. Какие инструменты и подходы вы использовали? Как вы оценивали результаты?” 
   Эти вопросы помогают выявить глубину знаний и практический опыт кандидата, а также его способность применять эти знания в реальных условиях.
2. Поведенческие вопросы
   Поведенческие вопросы предназначены для оценки того, как кандидат ведет себя в различных рабочих ситуациях, основываясь на его прошлом опыте. Такие вопросы обычно начинаются с фраз вроде “Расскажите о случае, когда…” или “Опишите ситуацию, в которой…”. Например: “Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с трудным клиентом. Как вы справились с этим? Какие шаги предприняли для разрешения конфликта?” 
   Эти вопросы позволяют оценить умение кандидата решать проблемы, работать в команде, справляться со стрессовыми ситуациями и принимать ответственные решения.
3. Ситуационные вопросы (кейс-вопросы)
   Ситуационные вопросы, или кейс-вопросы, направлены на оценку аналитических способностей кандидата и его подхода к решению проблем. В отличие от поведенческих вопросов, здесь акцент делается на гипотетических ситуациях, которые могут возникнуть в будущем. Например: “Представьте, что в течение одного дня вы получаете сразу несколько срочных задач от разных отделов. Как вы определите приоритеты и распланируете свое время?” 
   Ответы на такие вопросы позволяют понять, как кандидат думает, как он подходит к организации работы и справляется с неопределенностью.
4. Заключительные вопросы
   В завершение собеседования важно задать несколько вопросов, которые помогут вам понять общую мотивацию кандидата и его ожидания от работы. Например: “Почему вы заинтересованы в этой должности?” или “Какие ваши долгосрочные карьерные цели?” 

Ответы на эти вопросы дают представление о том, насколько кандидат мотивирован и заинтересован в работе именно в вашей школе.

Как оценивать ответы кандидатов?

Прежде чем приступать к проведению собеседований, важно создать четкую и стандартизированную систему оценки. Это может быть шкала баллов, которая позволяет объективно сравнивать ответы кандидатов. Например, можно использовать шкалу от 1 до 5, где 1 означает минимальное соответствие ожиданиям, а 5 – полное соответствие или превышение ожиданий. Важно, чтобы для каждого вопроса были заранее определены критерии, по которым будет оцениваться ответ. Это позволит избежать субъективности в оценке кандидатов.

Способ #2. Ситуационное собеседование (кейс-интервью)

Ситуационное собеседование – это метод, при котором кандидату предлагаются конкретные сценарии или задачи, аналогичные тем, с которыми он может столкнуться на новой должности. Оно позволяет не только оценить профессиональные компетенции человека, но и его умение адаптироваться к новым условиям, критически мыслить и креативно подходить к задачам.

Важно! Этот метод особенно полезен для оценки кандидатов на руководящие и аналитические позиции!

Как разработать реалистичные сценарии, связанные с будущей работой кандидата?

Как мы уже сказали выше, сценарии должны быть реалистичными, релевантными и напрямую связанными с задачами, которые кандидат будет решать на новой позиции. Поэтому, для их составления, вам придется:

1. Изучить ключевые задачи должности
   Начните с анализа основных обязанностей и проблем, с которыми кандидат столкнется на работе (разрешение конфликтов, управление проектами и т.д.). Задача состоит в том, чтобы понять, какие ситуации наиболее критичны для успеха в данной роли.
2. Сформулировать задачу с открытым финалом
   Хороший кейс-сценарий должен предусматривать несколько возможных решений, чтобы кандидат мог проявить свою инициативу и подход к решению проблемы. Например, если речь идет о маркетинге, можно предложить кандидату разработать стратегию выхода на новый рынок, указав лишь основные вводные данные – бюджет и целевую аудиторию.
3. Подготовить дополнительные вопросы для уточнения
   После того как кандидат представит свое решение кейса, задайте дополнительные вопросы, чтобы глубже понять его логику и подход. Например: «Как вы пришли к этому решению?» или «Какие альтернативные стратегии вы рассматривали?». Это поможет вам выявить уровень критического мышления и способность кандидата анализировать ситуацию.

Как оценивать навыки кандидатов? 

Умение решать проблемы

Для оценки способности кандидата решать проблемы, обратите внимание на его подход к анализу ситуации, формулировке проблемы и предложению решения. Важно, чтобы кандидат мыслил логично, учитывал все ключевые аспекты задачи и предлагал реальные, а не теоретические решения.

Критическое мышление

Критическое мышление проявляется в умении кандидата анализировать ситуацию с разных сторон, задавать правильные вопросы и выявлять потенциальные риски и возможности. Оцените, насколько кандидат умеет выявлять слабые места предложенных решений и предлагать улучшения. Также важно учитывать, как он реагирует на дополнительные вопросы и обратную связь, готов ли он адаптировать свое решение на основе новой информации.

Креативность

Креативность в ситуационном собеседовании проявляется в способности кандидата находить нестандартные, но эффективные решения. Оцените, насколько он готов выходить за рамки традиционных подходов и предлагать инновационные идеи. Однако, тут все таки важно, чтобы креативность была не самоцелью, а инструментом для достижения лучших результатов. 

Способ #3. Поведенческое собеседование

Поведенческое собеседование – метод интервью, при котором акцент делается на анализе прошлого опыта кандидата и его поведения в конкретных ситуациях. Основная идея этого подхода заключается в том, что прошлое поведение человека помогает предсказать как он будет действовать в будущем. 

Основные принципы поведенческого собеседования

Фокус на прошлом опыте

Все вопросы строятся вокруг реальных событий из прошлого кандидата. Это позволяет оценить его реакцию на различные ситуации и задачи, с которыми он сталкивался ранее.

Использование метода STAR (Situation, Task, Action, Result) 

Помогает структурировать ответы кандидата. Он подразумевает, что кандидат описывает конкретную ситуацию (Situation), задачу (Task), которую нужно было решить, действия (Action), которые он предпринял, и результат (Result) своих действий.

Анализ конкретных примеров

Важно, чтобы кандидат давал конкретные примеры из своего опыта, а не общие ответы. Это позволяет лучше понять его реальный вклад и роль в решении задач.

Вопросы для поведенческого собеседования

Как и в остальных вариантах собеседований, здесь необходимо заранее подготовить вопросы. Их можно разделить по темам:

1. Командная работа и взаимодействие с коллегами
   “Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать в команде для достижения общей цели. Какие проблемы возникали и как вы их решали?” 
2. Решение конфликтных ситуаций
   “Опишите случай, когда вам пришлось урегулировать конфликт на работе. Как вы это сделали? Каков был результат?”
3. Лидерство и принятие решений
   “Приведите пример ситуации, когда вам нужно было принять важное решение в условиях нехватки времени или информации. Как вы подошли к решению и каков был результат?”
4. Управление изменениями
   “Расскажите о случае, когда ваша команда сталкивались с существенными переменами. Как вы смогли адаптироваться к ним?”

Оценка соответствия кандидата корпоративной культуре и ценностям онлайн-школы

При подборе нового сотрудника в команду онлайн-школы важно не только оценить его профессиональные навыки, но и понять, насколько его личные ценности соответствуют вашей корпоративной культуре. 

Подготовьте вопросы, которые помогут оценить, насколько кандидат разделяет то, что важно для вас и в вашем коллективе. Например: “Какую рабочую среду вы считаете наиболее комфортной для себя?” или “Приведите пример, когда вы внедрили новшество или улучшили процесс на своей предыдущей работе. Что вас мотивировало?” Эти вопросы помогут выявить, насколько кандидат готов адаптироваться к культуре вашей онлайн-школы.